一、简答题(本题共 2 题，每小题 10 分，共 20 分)

　　1、简述以年功为依据的晋升策略的优势与弊端。(10 分)

　　答案： 采取以年功为依据的晋升策略， 主要有两方面的优势：

　　一是操作起来比较容易，员工年功是一个比较容易测量的指标。采取以知识和能力为依据的晋升 策略，在测量和评定上具有相当大的难度。(2.5 分)

　　二是采取以年功为依据的晋升策略，有利于提高员工对企业的忠诚度和持久性，可以有效降低员 工流失率。(2.5 分)

　　企业大量的案例证明，采取以年功为依据的晋升策略，存在诸多弊端。

　　首先，该种策略对企业老员工十分有利，过于优先和偏重保护老员工的利益，不利于调动年资浅

　　但能力强、业绩好、贡献大的员工的积极性;(2.5 分)

　　其次，年功长的员工不一定能力强、效率高，采取该策略，很可能使庸者上能者下，容易引发新

　　老员工之间的对立和冲突，造成组织的不团结、不协调，涣散员工斗志。(2.5 分)

　　页码：P143

　　2、绩效棱镜包含哪五个方面?请分别进行解释。(10 分)

　　答案：绩效测量棱镜的五个棱面。即利益相关者满意、利益相关者贡献、战略、流程和能力。

　　1.利益相关者的满意——主要的利益相关者以及他们的愿望和要求。

　　2.利益相关者的贡献——组织对利益相关者的要求。

　　3.战略——采取的战略要能满足利益相关者要求的同时，也能满足自己的要求。

　　4.流程——能够执行组织战略的流程。

　　5.能力——能够运作组织流程的能力。 页码：P265-266

　　二、综合分析题(本题共 4 题，第 1 小题 30 分，第 2 小题 20 分，第 3 小题 14 分，第 4 小题 16 分，共 80 分)

　　1、A 公司是国内一家生产中央空气净化器的企业，公司产品质量过硬，是市场知名品牌。2008 年该公司率先在本行业提出了报修后 48 小时内完成维修的承诺，获得了用户的一致好评。由于维修 工作量和强度的增加，该公司某售后服务中心于 2010 年 10 月雇佣了 20 名全日制售后技术服务人员， 为该公司客户提供产品售后的技术咨询和维修服务，但并未和这些人员签订书面劳动合同。2012 年11 月，A 公司为了降低长期的人力成本，要求这 20 名员工与 A 公司解除事实劳动关系，并让这些员 工与 B 劳务派遣公司订立劳动合同，并由 B 公司派遣到 A 公司从事原来的售后技术服务工作。这 20 名员工中有的员工不同意解除与 A 公司的劳动关系，同意解除劳动关系的员工也要求 A 公司必须先支付解除劳动关系的经济补偿金，再考虑是否与 B 公司签订劳动合同。A 公司认为这些员工不是真正的 解聘，还会继续经由劳动派遣在 A 公司工作，拒不支付经济补偿金。

　　请根据上述情境，回答以下问题：

　　(1) A 公司的市场策略是什么?适宜采用哪种人力资源管理策略?针对相应的人力资源管理 策略，该公司对这 20 名员工的做法会带来哪些问题?(10 分)

　　答案：(1)

　　A 公司的市场策略是廉价战略;(2.5 分)

　　适宜采用吸引策略的人力资源管理策略;(2.5 分)

　　针对相应的人力资源管理策略，该公司对这 20 名员工的做法会带来如下问题：(5 分)

　　采取人力资源吸引策略的企业，其人员的补充主要依赖于外部劳动力市场，工作岗位的要求严格 具体，员工晋升的路线阶梯狭窄，职位不易转换。在这种企业中，员工绩效评估具有三个特点：注重 短线目标;以最终成果为评估标准;以个人考核为主体。在员工培训上，投入很少，强调“急用先学， 立竿见影”，只要求员工掌握简单的应用技巧。在薪酬上，以对外公平为原则，不但薪酬水平低，员 工的归属感、雇佣保障也很低。

　　(2)案例中劳动争议处理会涉及《劳动合同法》的哪些规定?按照相关规定应当如何对该劳动争议进行处理?(20 分)

　　答案： 观点：该劳动关系属于事实劳动关系，即劳动关系成立，该单位行为是不符合法律规定的违法行 为。

　　建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自 用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用 工之日起建立。 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自第 二个月起应当向劳动者每月支付两倍的工资。(P418)

　　《劳动合同法》对于订立无固定期限劳动合同给予了比较详细的规定：第一，根据订立劳动合同应遵循的原则，只要用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。第二，有下述法定 情形之一，劳动者只要提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外， 应当订立无固定期限劳动合同：①劳动者在该用人单位连续工作满十年的;②用人单位初次实行劳动 合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休 年龄不足十年的;③连续订立两次固定期限劳动合同，且劳动者没有《劳动合同法》第三十九条和第 四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的;④用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订 立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。(P418)

　　劳务派遣中派遣单位与接受单位(实际用工单位)对于被派遣劳动者两两之间的关系都是劳动关 系。但是这两种劳动关系却都是不完整的劳动关系。前者，即劳务派遣单位与被派遣劳动者的关系属于有“关系，，没劳动的形式劳动关系;后者，即接受单位与被派遣劳动者的关系属于有劳动没“关系”的实际劳动关系，因而都是不完整的劳动关系。但是，将二者结合起来观察，它们则构成了一个

　　完整的劳动关系，一种特殊的组合劳动关系。既然是劳动关系，其运行理所当然地适用劳动法的规范。 两种不完整的劳动关系能够组合在一起的桥梁或纽带是劳务派遣单位与接受单位的劳务派遣协议。该 协议规定派遣单位与接受单位双方的权利义务，从而使派遣单位与接受单位建立起民事法律关系。正 是通过这种民事法律关系将不完整的形式劳动关系和实际劳动关系合并构成组合劳动关系。(二级内 容) 及时获得足额劳动报酬的权利。劳动报酬权是劳动者的一项基本权利。《劳动合同法》将“劳动 报酬”作为劳动合同的必备条款之一，并规定：劳动合同中缺少“劳动报酬”条款的，由劳动行政部 门责令改正;给劳动者造成损害的，由用人单位承担赔偿责任。用人单位拖欠或者未足额支付劳动报 酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。用人单位未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬;劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付差额部分;逾期不支付的，责令用人单位按应付金额 50%以上 100%以下的标准向劳动者加付赔偿金。(P419)

　　要求依法支付经济补偿的权利。在法定条件下，劳动者或用人单位解除劳动合同，用人单位应承 担经济补偿的义务，它是用人单位承担的一种社会责任;同时，经济补偿也是国家调节劳动关系的一 种经济手段，可以引导用人单位进行利益权衡，谨慎行为以及行使解除劳动合同的权利。《劳动合同 法》延续了《劳动法》的有关规定，赋予了劳动者要求用人单位依法支付经济补偿的权利，并对应当 给予经济补偿的情形和补偿标准进一步作了具体规定。主要是：①劳动者依照《劳动合同法》(以下 简称“本法”)第三十八条规定解除劳动合同的，即实践中所称的劳动者“被迫解除劳动合同”的;②用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同 的;③用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的，此种情形即为“非过失性辞退”，劳动者无 过失，用人单位也无过错，但为了保护劳动者，仍需支付经济补偿;④用人单位依照本法第四十一条 第一款规定解除劳动合同的，这种情形即为实践中所称的“经济性裁员”;⑤除用人单位维持或者提 高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终 止固定期限劳动合同的;⑥依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的，等等。此外， 《劳动合同法实施条例》规定，以完成一定任务为期限的劳动合同，工作任务完成，按照《劳动合同 法》第四十七条的规定支付经济补偿金。

　　依法约定竞业限制的权利。竞业限制是在劳动关系结束后，要求特定的劳动者在法定时间内继续 保守原用人单位的商业秘密及与知识产权相关的保密事项。劳动力市场的非正当竞争直接影响企业发 展。商业秘密及与知识产权相关的保密事项关乎企业的竞争能力，不仅关系企业的发展，有时甚至直 接影响到企业的生存。我国法律一贯重视对知识产权和商业秘密的保护，《公司法》《反不正当竞争法》 都有相应的规定。《劳动合同法》赋予了用人单位与劳动者约定竞业限制的权利，并规定：用人单位 与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密及与知识产权相关的保密事项。对负有保密 义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除 或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应 当按照约定向用人单位支付违约金。竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和 其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定 不得违反法律、法规的规定。在解除或者终止劳动合同后，负有保密义务的人员到与本单位生产或者 经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过两年。

　　页码：P420 及二级教材。

　　2、E 公司是一家技术领先的制药企业，最近为研发人员重新设计了薪酬模式，基本工资比例调整 到员工收入的 80%左右，薪酬等级由过去的 8 个合并为 3 个，每个薪酬等级的薪酬幅度大大增加，改 变以往仅靠职位晋升获得薪酬增长的方式，研发人员可以通过两种途径获得薪酬提升，一是通过职位 晋升，二是通过技术能力的提高。另外公司还为研发人员提供了大量的培训机会，并将培训成果在工 作中的体现作为薪酬提升的重要评价因子。

　　请根据上述情境，回答以下问题：

　　(1) 该公司薪酬调整后，研发人员的职业生涯路径发生了怎样的转变?对公司而言，这种职 业生涯路径的优势是什么?(8 分)

　　答案：(1)

　　该公司薪酬调整后，研发人员的职业生涯路径发生的转变，其结果就促成了双通道职业的形成(的转变)，即管理性岗位和技术性岗位的晋升阶梯。(P399)

　　双通道职业阶梯实际上提供的是在企业中发展的两条不同的路径。第一条路径，即管理阶梯的晋升，是指通过监督或指导责任的加重而获得升迁机会;第二条路径，即技术阶梯的晋升则是通过专业 贡献的增大来实现的，而且这种专业贡献不以监督、管理员工为主要内容。(P399)

　　专业技术人员在职业生涯的某些阶段，有机会选择是进入管理轨道还是继续他们专业技术研发的 轨道。对于他们而言，双通道职业阶梯提供的不仅是更大的晋升机会，而且是技术轨道的最高基本工 资，这个工资可以接近高层管理职位的最高基本工资。(P399)

　　(2) 作为技术领先型企业，公司针对研发人员的培训存在哪些难点问题?(6 分)

　　答案：(2)

　　作为技术领先型企业，专业技术人员工资的焦点在于，为他们所受的科学性或智力性的特殊教育和训练提供回报。专业技术人员面临的一个特殊工资问题是：在他们参加工作的最初几年里把自己学到的最新知识应用到实践中是其主要目标，这样，他们的知识对于企业是一种宝贵的资源。但是，他 们的知识将逐渐过时。工资增加与知识过时非常相似。参加工作的早些年间，专业技术人员的增资速 度比平均增资速度(与其他职业领域的员工相比)快。10 年之后，增资速度比平均增资速度慢，而在15—20 年这段时期，工资增长线急剧下滑，其部分原因是“工资高原”的出现，这时许多专业技术人 员转换职业，如进入管理阶层或暂时离开工作岗位去更新自己的科学知识等。一些企业努力去应付高 原效应，给成熟的专业技术人员提供不同职业发展的机会，以提高他们的激励水平。公司针对研发人员的培训存在难点问题有两个方面：一是从技术阶梯争取晋升机会所受限制较 多，通常不及管理阶梯晋升的机会多、晋升快;二是企业最高层一般情况下都是属于管理性质的职位， 所以专业人员发展到一定的程度，若想在企业中继续晋升，只有逐渐脱离原有专业，向管理方向发展。(P399)

　　也应当看到领先型薪酬策略的推行，可能会给企业带来以下一些问题：如人工成本的加大，不但产生财务方面的压力，还会影响到产品或服务的竞争力;由于一些企业的薪酬在总成本中比例并不高， 因此导致一些企业，即便是管理比较规范的企业，也可能将高薪转嫁到消费者身上;企业单凭领先型 策略不一定能挑选到最优秀的员工，即便是招收到了高素质员工，也不一定能给企业带来较高的生产 率，或提高产品质量，减少单位成本。(P351)

　　在专业技术人员一整套薪资体系的设计中，要面临的另一个重要问题是如何实现薪资的公正公 平。正是知识及其传播的性质，要求专业技术人员要在企业内相互配合、密切协作。事实上，专业技 术人员倾向于拿自己与那些同期进入劳动力市场的其他毕业生相比较，考虑其所得报酬是否公平。一 部分是出于这个原因，另一部分是出于这种职业的工资和工作内容经常变化，企业在决定他们工资时， 主要依据市场数据，这导致了成熟曲线的应用。成熟曲线反映的是专业技术人员报酬与劳动力市场上工作年限之间的关系。总体而言，调查机构 把调查者的工资当做是他取得最后一个学位之后年限的函数，在此基础上搜寻有关信息，其目的在于 衡量被调查者的工作年限与其技术的过时程度的关系。从核心原理来说，薪酬政策有两个考虑(薪酬双重影响原理)。一个方面的考虑是保持自己的薪 酬在市场上有很大的竞争力。以此来了解人才市场的宏观情形。这是大公司在制定薪酬标准时的通常 做法。另一个方面的考虑是人力成本因素。这是次方面的分析基础。一方面，高薪酬能够留住人才，所以每年的加薪必然也能够留住人才;另一方面，薪酬不能任意 上涨，必须和人才市场的情况挂钩，如果有人因为薪酬问题提出辞职，很多情况下是让他走或者用别的办法留人，所以薪酬留人本身是个悖论。

　　(3) 上述薪酬模式是否适用于生产型员工?为什么?(6 分)

　　答案：不适用。

　　因为：

　　a.这个薪酬模式，是以行为为导向主导型，而生产型员工是以结果为导向主导型;

　　b. 这个薪酬模式，是以职位晋升为主导型，而生产型员工是以技术能力提升为主导型;

　　c 这个薪酬模式，是以双通道为主导型，而生产型员工还是以单通道为主导型.

　　d. 页码：依据二级教材 解析：从人力资源基本原理理解和解释。

　　需要具有基本的专业素养。

　　3、某家用电器生产企业准备招聘一名采购经理，“谈判能力”是需要考察的一项重要内容，同时 在今后的绩效考评中，也会将该能力列入采购经理的 PCI 指标进行考核。

　　请回答：

　　(1) 对“谈判能力”进行考察，采用评价中心测试和文件筐测试法哪种更为合适?为什么? (7 分)

　　答案：(1) 对“谈判能力”进行考察，采用评价中心测试更为合适，尤其是其中的角色扮演和情景评价方法。(3 分)

　　因为： 文件筐测试法，被试能力的发挥受到其书面表达能力的限制(被试的书面表达能力是关键的测试因素之一);这种测试主要考察被试的计划、决策能力。(2 分)(P111、115、138)

　　评价中心是企业经常采用的一种高级人才测评技术。这种方法将被试置于一个逼真的模拟工作情境中，采用多种测评技术来观察和评价其心理、行为表现。评价中心的主要特点是情境模拟性。(2分)(P138)

　　(2)下表是该公司用 PCI 指标对“谈判能力”进行考核的表格，请完成该指标各锚定等级的行 为描述。(7 分)

　　表 1 谈判能力的行为锚定表格

　　锚定等级、行为描述

　　0：不合格 1：合格

　　答案：

　　4、某集团公司有两个全资子公司，其中 S 公司是集团公司的核心子公司，主要生产电力保护设 备，是国内知名品牌，产品市场占有率很高，近年来销售情况也非常稳定，是集团公司的主要利润来 源。W 公司是集团公司今年刚成立的新能源设备生产公司，主要生产风力发电设备，是集团今后重点 发展的领域，目前还在市场开拓阶段。集团公司最近考虑由两个子公司各自来确定销售人员的薪酬激 励计划。

　　请根据上述情境，回答以下问题：

　　(1) 该集团公司在进行薪酬管理分权时需要注意哪些问题?(10 分)

　　答案：

　　A.母子公司型企业集团内部分权：子公司在母公司的统一领导下，有相对独立的经营自主权，

　　按照母公司的经营方针和经营计划，子公司可以制定符合本公司情况的经营方针和经营计划，相对独 立地自主经营。子公司的盈亏、产品的生产和销售都由子公司负责。子公司的投资方向可以由子公司 提出，获得母公司批准后由子公司实施。(P48)

　　B.集团本部一事业部型企业集团内部分权：事业部具有较大的自主权。事业部部长负责事业部的一切经营活动，定期召开各职能部门和工厂参加的部务会议，研究事业部的重大问题。部长可以在 不受集团本部干预的情况下，根据市场及社会的变化情况对生产、销售等问题进行独立决策。事业部 有自己的职能部门，充当部长的参谋，其设置除财务部门外，可根据需要对其他企业管理部门进行安 排，不一定与集团本部统一，且与集团本部的职能部门也不是垂直的被领导关系，以保证事业部部长 有权自主经营，同时也保证了事业部作为集团利润中心的地位。(P49)

　　C. 基于战略的企业薪酬分配的根本目的可总结为以下几点：1.促进企业的可持续发展企业要可 持续发展，必须解决价值分配中以下三方面的内在矛盾：(1)现在与将来的矛盾。 (2)老员工与新员 工的矛盾。 (3)个体与团体的矛盾。2.强化企业的核心价值观。 3.能够支持企业战略的实施。其 基本评价点为： (1)外部竞争性。(2)内部公平性。 4.有利于培育和增强企业的核心能力。5.有利 于营造响应变革和实施变革的文化。基于以上薪酬分配目的系统分析，在企业设计薪酬制度时必须体 现企业个性化特征，必须以企业整体战略和核心价值观为基础，而不能简单地搬用其他公司的薪酬制 度。首先，应在整体薪酬分配结构中考虑各项分配制度的独特作用和相互关系;其次，再从技术层面 上来有效设计各项分配制度，使制度能有效运作。(P327-328)

　　(2)两个子公司在制定销售人员薪酬激励计划时分别需要注意什么问题?(6 分)

　　答案：

　　A.根据：从各国实行利润分享的情况看，利润分享的具体形式有以下几种：(P354)

　　1.无保障工资的纯利润分享。无保障工资的纯利润分享，是指员工工资的多少完全取决于企业 利润大小，如果企业当年利润为负，则员工不仅得不到任何收入，还要支付一定费用，以弥补损失， 这是一种极端的情况。

　　2.有保障工资的部分利润分享。员工收入不完全取决于企业利润，而是部分取决于企业利润， 另一部分是以工作时间计算的保障工资。

　　3.按利润的一定比重分享。比如，企业在实行计时工资制的同时，规定一定比例让员工分享企 业利润。

　　4.年终或年中一次性分红。

　　B. 具体的薪酬政策和措施(P357)

　　(1)薪酬取决于企业效益，通常享有利润分享。

　　(2)由于中高级营销人才相对短缺，因此薪酬可能较一般管理人员程人员要高。 (3)对于市场开发、市场占有率有重大突破者，应给予特殊奖金。

　　C.各公司在制定销售人员薪酬激励计划时分别需要注意问题：(P396)

　　1.销售人员薪酬方案：纯佣金制(适合 S 公司) 基本薪酬：没有。

　　佣金：根据实际销售业绩浮动计发，上不封顶。

　　2.销售人员薪酬方案：基本薪酬+佣金(适合 S 公司) 基本薪酬：有。

　　佣金：根据实际销售业绩浮动计发，上不封顶。

　　3.销售人员薪酬计划：基本薪酬+奖金(适合 M 公司) 基本薪酬：有。

　　奖金：根据实际销售业绩浮动计发，上限封顶。

　　4.销售人员薪酬计划：基本薪酬+佣金+奖金(适合 M 公司) 基本薪酬：有。

　　佣金：每月发放，佣金比率为销售额的一定百分比。

　　奖金：季度发放，相当于佣金的百分比。

　　目标薪酬：上不封顶。

　　D. 设计新的薪酬方案(P398)

　　制订方案时，应当对销售人员薪酬计划的覆盖范围，薪酬组合的形式，绩效衡量的标准，奖励的

　　计算公式等作出具体的说明。 评价新的薪酬方案

　　(1)客户方面。对于销售人员薪酬计划所产生结果的一个经常性衡量指标是对不同类型客户的销售额。

　　(2)产品方面。在销售多种产品的企业中，有些产品比其他一些产品所产生的利润率显然要高得

　　多。如果企业的产品销售战略已经确定，那么一种比较好的分析方法是，看一看到底有多少奖金或者 佣金被用来对新产品销售进行奖励或者是对企业主推产品的销售状况进行奖励。

　　(3)成本与生产率指标。一般情况下，企业销售人员的奖励预算都是基于预期的销售额确定的。 E. 企业薪酬设计技巧举例(P402)

　　技巧 1：基本工资按照内部一致性原则，绩效工资按市场竞争原则(企业成长及成熟阶段)。(适合S 公司)

　　技巧 2：薪酬总量不变。基本工资低于市场水平，绩效工资高于市场水平，福利和劳动保护与竞 争对手看齐(创新型、冒险型企业)。(适合 M 公司)